Ndryshimet e bëra në fund të vitit 2015 mbi Kodin e Punës pritet të hyjnë në fuqi në qershor. Kjo periudhë tranzitore prej 6 muajsh u la në dispozicion të punëdhënësve, me qëllim që ata të përgatisnin kontratat e reja të punës. Ekspertët janë të mendimit se këto ndryshime shkojnë në favor të punëmarrësit, duke iu sanksionuar më shumë të drejta në atë që është dokumenti më i rëndësishëm.

Kontratat e punës që nuk zbatoheshin, të drejta të mohuara, pushime që justifikoheshin vetëm me një fjalë dhe pa asnjë rresht të shkruar, etj. Këto kanë qenë vetëm disa nga problemet që haseshin në marrëdhëniet e punës dhe që e bënë domosdoshmëri ndërhyrjen në ligjin më të lartë që rregullon marrëdhëniet kontrakuale, Kodin e Punës. Përgatitjet për ndryshimet në këtë ligj të rëndësishëm zgjatën për më shumë se një vit dhe zunë rreth 40% të tij. Pasi u miratuan nga Kuvendi në fund të vitit të kaluar, ligjvënësit lanë në dispozicion 6 muaj, si periudhë tranzitore, të nevojshme që punëdhënësit të njiheshin me normat e reja në hartimin e kontratave. Kështu parashikohet që më datë 22 qershor do të hyjnë në fuqi ndryshimet, që llogariten të jenë rreth njëmbëdhjetë. Ndërsa vendimet e Këshillit të Ministrave do të mund të bëhen gati vetëm pas gjashtë muajsh. Erion Manohasa, drejtor për Marrëdhëniet e Punës në Ministrinë e Mirëqenies Sociale dhe Rinisë dhe Sabina Lalaj, drejtuese e Departamentit Ligjor Deloitte Albania dhe Kosova, sqarojnë për “Monitor” këto ndryshime, duke argumentuar efektet që do të kenë në marrëdhëniet mes punëdhënësve dhe punëmarrësve. Kështu 11 risitë kryesore që sjell Kodi i Punës parashikojnë zhvillime pozitive sa i takon trajtimit të lejes vjetore dhe lejeve të lindjes. Në Kod sanksionohet se çdo punëmarrës gëzon të drejtën për të marrë lejen vjetore dhe kjo leje nuk mund të zëvendësohet më me kompensim financiar. Ndërkohë që, për çdo gjashtë orë pune, punëdhënësit do të kenë detyrimin të garantojnë një periudhë pushimi për punëmarrësit. Lidhur me lejen e lindjes, në Kod është propozuar ndryshimi që i jep të drejtën të dy prindërve të gëzimit të lejes së përkujdesit për fëmijën e sapolindur. Prindërit, tani mund të marrin dyfishin e raportit mjekësor pushim, për fëmijët deri në moshën 6- vjeçare kanë të drejtë të marrin leje të papaguar jo më pak se katër muaj.

Gjithashtu, Kodi sjell detyrimin ligjor që ndryshimi i kontratës së punës mund të bëhet vetëm me shkrim. Një zhvillim, i cili rrit mbrojtjen në punë dhe në proceset gjyqësore për punëmarrësit. Po ashtu, është parashikuar që pas rikthimit në punë, 63 ditë pas lindjes së fëmijës, prindërit kanë të drejtë të marrin dy orë leje në ditë të paguar. Pra, mund të punojnë gjashtë orë dhe të paguhen për tetë orë.

Një risi tjetër janë agjencitë e punësimit të përkohshëm, të cilat sigurojnë mbrojtje ligjore, për të gjithë personat që deri më sot kanë punuar të pambrojtur, si hidraulikët, elektricistët, pastrueset, babysitter-at, punëtorët e ndërtimit me ditë etj.

Për herë të parë, me këto ndryshime parashikohet rregullimi i punës në distancë, ose të kryer nëpërmjet kompjuterit, duke i krijuar mundësi të reja, por edhe mbrojtje, veçanërisht të rinjve.

Një tjetër risi është ajo që prek nxënësit e arsimit profesional. Për këtë kategori nxënësish, që në përputhje me sistemin dual gjerman do të kryejnë praktikën mësimore pranë një subjekti, këtej e tutje do të paguhen.

Me ndryshimet e miratuara në Kodin e Punës vijnë dhe disa përcaktime të tjera moderne, që synojnë ndalimin e diskriminimit në punësimin dhe formimin profesional. Kështu, parashikohet lënia e barrës së provës punëdhënësit për marrjen e masave, me qëllim respektimin e parimit të mosdiskriminimit. Ndër të tjera, parashikohet edhe përcaktimi i saktë dhe i plotë i rasteve të “shqetësimit seksual” në mjedisin e punës.

 

—————

 

Më shumë të drejta për punëmarrësin

Flet Erion Manohasa, drejtor për Marrëdhëniet e Punës në Ministrinë e Mirëqenies Sociale dhe Rinisë

 

Kodi i Punës ka pësuar një sërë ndryshimesh, përse u panë të nevojshme dhe çfarë pritet të ndryshojë në marrëdhëniet kontraktuale?

Kodi i Punës i është nënshtruar ndryshimeve të thella dhe për realizimin e tyre janë përfshirë shumë institucione dhe ne besojmë se janë krijuar norma më të sakta, si për sa i përket mbrojtjes së të drejtave të punëmarrësve në veçanti, por edhe të punëmarrësve.

Si një element thelbësor që duhet të nënvizohet është ai që ka të bëjë me spostimin e barrës së provës. Në rastin e marrëdhënies së punës, ne kemi bërë të mundur spostimin e saj, që nënkupton se nëse punëmarrësi konstaton se ndaj tij është kryer një diskriminim, atëherë është punëdhënësi ai që duhet të faktojë se nuk ka ndodhur. Ky është një përjashtim që ne besojmë se do të shtojë në mënyrë drastike mbrojtjen e punëmarrësve dhe do të shmangë diskriminimin. Ne besojmë se kjo do të rrisë edhe ndërgjegjësimin e punëmarrësve, të cilët duhet të kryejnë në mënyrë sa më të saktë çdo procedurë, në çdo moment të ndryshimeve të marrëdhënieve të punës, që në nisje të saj. Për të shmangur çdo rast abuzimi duhet që marrëdhënia e punës të ketë një dokumentim sa më të mirë, për të shmangur proceset gjyqësore.

Ndryshimet janë nxitur edhe nga përafrimi i legjislacionit me atë të Bashkimit Europian, ku mund të përmendim: Agjencitë e përkohshme të Punësimit, që kanë të bëjnë me kategori individësh që punësohen me kohë të kufizuar. Një profesion i tillë mund të jetë ai i kujdestares së fëmijëve ose ai i muratorit apo mekanikut, që e kanë të vështirë që të punësohen. Këto agjenci do të lehtësojnë gjetjen mes punëmarrësit dhe punëdhënësit dhe nuk krijojnë mbivendosje qoftë në rastin e Zyrave të Punës apo agjencive private të rekrutimit. Marrëdhënia e punës, në këtë rast bëhet më e vazhdueshme dhe më formale. Duhet të sqarojmë se këto janë subjekte private dhe ngrihen nga agjencitë e ndërmjetësimit dhe rregullojnë ato profesione që, deri më dje, duhet të pajiseshin me NIPT. Për këto raste ka pasur abuzime, si në rastin kur kërkohet të merret me kontratë shërbimi, por kjo është absurde, pasi nuk bëhet fjalë për një profesion të lirë. Një tjetër aspekt është përmirësimi i përkufizimeve që kanë të bëjnë me mbrojtjen ndaj diskriminimit. Kjo mundëson që të ulen rastet e abuzimeve, duke përfshirë edhe detyrimin që çdo element kontraktor duhet të bëhet me shkrim dhe nuk lejohet asnjë ndryshim përtej kësaj forme.

Një ndryshim tjetër lidhet me moslejimin e konvertimit të lejes së zakonshme në pagesë. Edhe për këtë aspekt janë vënë re abuzime dhe kjo është një periudhë e domosdoshme që lidhet drejtpërdrejt me performancën e punonjësit.

Leja prindërore është gjithashtu një aspekt i ri i përfshirë në Kodin e Punës. Në të parashikohet që një nga prindërit mund të marrë leje të papaguar nga 4 muaj në 6 vjet. Kjo, nënkupton që në marrëveshje me punëdhënësin mund të ruhet vendi i punës.

Në lidhje me punësimin në distancë janë parashikuar dispozita të reja, duke rregulluar këtë marrëdhënie, nisur edhe nga avancimi i teknologjisë.

Informimit gjithashtu i është kushtuar më shumë rëndësi. Në rastin e shpalljes së vendeve të punës parashikohet që të lajmërohen si punonjësit me kohë të pjesshme, edhe ata me kohë të plotë.

Në ndryshimet e Kodit të Punës janë parashikuar përmirësime si për bashkëjetuesit, për detyrimin për lejet që kanë të bëjnë me lindjen e fëmijëve e po kështu edhe me kufizimin e orëve maksimale shtesë. Orët e rregullta të punës janë 40 orë në javë. Punëmarrësi mund të bëjë maksimalisht 8 orë shtesë në javë, por me kufi që në një vit të mos i kalojë 200 orë. Deri më sot, kjo shifër ishte rreth 480 orë në vit. Kjo ishte një direktivë e Bashkimit Europian, por nga ana tjetër ka të bëjë edhe me produktivitetin në punë.

Ndryshime ka edhe sa u përket festave zyrtare, lejes së lindjes, etj.

 

Në Kod është parashikuar se praktika që realizohet nga nxënësit e arsimit profesional mund të paguhet…

Nxënësit që do të jenë pjesë e sistemit dual profesional do të kenë të drejtë që të paguhen. Ne parashikuam që këtyre individëve t’ju jepet e drejta për ta përfituar këtë pagesë në raport me orët e punës, ku do të vënë në praktikë atë që kanë mësuar në teori.

 

Kur mund të hyjnë në fuqi këto ndryshime?

Ndryshimet në Kodin e Punës u miratuan në dhjetor 2015 dhe u la një afat për 6 muaj për të hyrë në fuqi, me qëllim që punëdhënësit të përshtatnin kontratat e punës me dispozitat e ndryshuara. Përtej kësaj do të jetë edhe një hapësirë tjetër prej 6 muajsh që do të lihen për vendimet e Këshillit të Ministrave.

 

—————

 

Jo më “dorë të lirë” punëdhënësit për zgjidhjet e kontratave

Flet Sabina Lalaj, drejtuese e Departamentit Ligjor Deloitte Albania dhe Kosova

 

Cilat janë risitë kryesore të ndryshimeve të fundit të Kodit të Punës?

Ndryshimet më të fundit të Kodit të Punës parashikojnë një sërë risish, që rikonfigurojnë ndjeshëm pozitën e punëmarrësit dhe detyrimet e punëdhënësit. Këto risi sjellin, ndër të tjera, përmirësim konceptual, material dhe, pse jo, edhe procedural të Kodit të Punës në lidhje me marrëdhënien punëmarrës-punëdhënës.

Këtu vlen të përmenden, para së gjithash, mbrojtja e shëndetit, personalitetit dhe pozitës profesionale të punëmarrësit, barazisë gjinore, përmirësimi dhe zgjerimi i përkufizimit material të diskriminimit dhe, sidomos, parashikimet që detyrojnë punëdhënësin të krijojë kushte të përshtatshme të vendit përkatës të punës për personat me aftësi të kufizuar, gratë shtatzëna, etj., prezantimi i koncepteve të reja si ai i bashkëjetuesit, lejes prindërore, apo agjencisë së punësimit të përkohshëm, etj.

Më tej, ndryshimet e Kodit të Punës përmbysin qëndrimin aktual lidhur me zgjidhjen e marrëdhënies së punës me kohëzgjatje të pacaktuar, duke kufizuar, në thonjëza, hapësirën dhe tolerancën e deritanishme që i rezervohej punëdhënësit sa i përket arsyetimit të zgjidhjes së kësaj marrëdhënie.

 

Ku konsiston mbrojtja më e mirë e punëmarrësit, sidomos lidhur me zgjidhjen e marrëdhënies së punës?

Aktualisht, në bazë të një vendimi unifikues të Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë, çdo punëdhënës mund ta zgjidhë kontratën e punës pa qenë i detyruar t’i parashtrojë punëmarrësit ndonjë arsye për këtë, me kusht që, së pari, të respektojë procedurën e zgjidhjes dhe afatin përkatës të njoftimit, si dhe, së dyti, kjo zgjidhje të mos bëhet pa shkaqe të arsyeshme, të cilat listohen shprehimisht në nenin 146 të Kodit të Punës, ku midis tyre mund të përmendim motive të tilla që lidhen me racën, ngjyrën, moshën, shtatzëninë, besimin fetar, bindjet politike, etj.

Si rezultat i këtij qëndrimi, diskutimi midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, lidhur me arsyet e zgjidhjes, i cili është i detyrueshëm për t’u zhvilluar sipas Kodit të Punës, si dhe njoftimi pasues për zgjidhjen e marrëdhënies së punës, në praktikë, janë reduktuar vetëm në një gjendje fakti, ku punëdhënësi mjaftohet vetëm me deklarimin e mungesës së vullnetit për të vijuar më tej marrëdhënien e punës, pa qenë i detyruar të sqarojë apo qartësojë më konkretisht punëmarrësin lidhur me arsyen e zgjidhjes.

Në ndryshimet e fundit të Kodit të Punës, legjislatori ka saktësuar pozicionin e tij, duke përcaktuar një detyrim të shprehur për punëdhënësin që të parashtrojë me shkrim arsyet e zgjidhjes së marrëdhënies së punës me kohëzgjatje të pacaktuar, të cilat lidhen me shkaqe të tilla si aftësia, sjellja e punëmarrësit ose kërkesat operacionale të ndërmarrjes. Në këto kushte bie poshtë dhe nevoja për referimin në interpretimin që Gjykata e Lartë, nëpërmjet Kolegjeve të Bashkuara, u ka bërë dispozitave aktuale të Kodit të Punës.

Më tej, për ta përforcuar këtë detyrim të punëdhënësit, ndryshimet në fjalë parashikojnë që zgjidhja e marrëdhënies së punës në kundërshtim me këto parashikime, konsiderohet si zgjidhje pa shkaqe të arsyeshme.

 

Një nga ndryshimet më interesante të Kodit është leja prindërore. Si do të funksionojë?

Më shumë se interesante, lejen prindërore do ta konsideroja si një adresim logjik dhe human të nevojave të punëmarrësve në kuadër të detyrave prindërore dhe, më gjerë, familjare.

Pa bërë parashikime të parakohshme për mënyrën si do të funksionojë praktikisht, nga pikëpamja ligjore mund të them shkurtimisht, se kjo e drejtë i takon çdo punëmarrësi, pavarësisht gjinisë, i cili ka më shumë se një vit pune të pandërprerë tek i njëjti punëdhënës. Kjo leje është e papagueshme, çka e gjykoj të logjikshme, pasi në të kundërt, në kushtet e një ekonomie si kjo e jona, do të ishte një ngarkesë financiare e paarsyeshme për punëdhënësin. Leja jepet për një kohëzgjatje jo më pak se 4 muaj, deri sa fëmija të arrijë moshën 6 vjeç, si dhe, në rastin e birësimit, deri sa fëmija mbush 12 vjeç. Ajo mund të jepet e ndarë, por jo më pak se një javë në vit.

Lidhur me procedurën, parashikohet që punëmarrësi duhet të lajmërojë, me shkrim, punëdhënësin, të paktën 2 javë përpara fillimit të lejes prindërore.

Nga ana tjetër, punëdhënësi ka të drejtë, pas konsultimit me punëmarrësin, të shtyjë datën e fillimit të lejes, deri në 6 muaj, për arsye të cilat kanë të bëjnë, ndër të tjera, me nevojat operacionale të ndërmarrjes, kur pozicioni i punës është i një rëndësie të veçantë, etj.

 

Po lidhur me mbrojtjen e pozitës profesionale të grave shtatzëna dhe kthimit të tyre në punë pas lindjes?

Ndryshimet e fundit të Kodit të Punës i kushtojnë vëmendje të posaçme mbrojtjes së gruas gjatë periudhës së shtatzënisë dhe pas saj. Krahas atyre që parashikohen aktualisht në Kodin e Punës, si risi në këtë aspekt janë e drejta e gruas shtatzënë për leje të pagueshme, me qëllim kryerjen e vizitave mjekësore, kur këto janë të nevojshme gjatë orarit të punës, ndalimi për të kryer orë shtesë dhe punës së natës, pushimi çdo 3 orë për jo më pak se 30 minuta, zgjatja e periudhës së ndalimit të punës pas lindjes së fëmijës për nënat nga 42 ditë që është aktualisht, në 63 ditë, etj.

Gjithashtu, kur gruaja vendos të rikthehet në punë pas periudhës 63- ditore, por vendi i mëparshëm i punës nuk vlerësohet i përshtatshëm, sipas përcaktimeve në legjislacionin për mbrojtjen e sigurisë dhe shëndetit në punë, punëdhënësi detyrohet të marrë masat e nevojshme për të siguruar përshtatjen e përkohshme të kushteve dhe/ose të orëve të punës, me qëllim shmangien e çdo rrezik ndaj saj dhe/ose fëmijës. Nëse përshtatja e kushteve ose orëve të punës është e parealizueshme, për arsyet e parashikuar në Kod, punëdhënësi është i detyruar ta transferojë punëmarrësen në një punë tjetër të ngjashme, për të cilën ajo është e përshtatshme. Nëse edhe ky transferim është i parealizueshëm, gruaja gëzon përfitimet sipas legjislacionit të sigurimeve shoqërore në fuqi, për të gjithë periudhën që është e nevojshme për të mbrojtur sigurinë dhe shëndetin e saj dhe/ose të fëmijës.

Më tej, me mbarimin e lejes së lindjes, gruaja ka të drejtë të kthehet në vendin e punës ose në një vend pune të barasvlershëm, në kushte që nuk janë më pak të favorshme për të, si dhe të përfitojë çdo përmirësim të kushteve të punësimit që do të kishte përfituar gjatë mungesës.

 

Ligji sjell një koncept të ri lidhur me punësimin e përkohshëm, duke prezantuar konceptin e Agjencisë së Punësimit të Përkohshëm. Si do të funksionojnë dhe si ndryshojnë me agjencitë aktuale?

Agjencia e Punësimit të Përkohshëm përbën, siç e thashë më sipër, një risi konceptuale për Kodin e Punës. Aktualisht, në Shqipëri ekzistojnë të ashtuquajturat agjenci rekrutimi, të cilat rekrutojnë profesionistë për llogari të punëdhënësve porositës, por, në çdo rast, kontrata përkatëse e punës lidhet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Ndërkohë, Agjencia e Punësimit të Përkohshëm luan vetë rolin e punëdhënësit dhe punëson individët për të punuar përkohësisht në një ndërmarrje pritëse. Pra, agjencia në fjalë është punëdhënës i pavarur që siguron punë të përkohshme në ndërmarrje të caktuara pritëse, në bazë të marrëveshjes përkatëse për këtë qëllim, por për një kohëzgjatje jo më shumë se 2 vjet në të njëjtën ndërmarrje.

Të drejtat e detyrimet e punëdhënësit, gjatë periudhës së punësimit, ushtrohen bashkërisht nga Agjencia dhe ndërmarrja pritëse.

Në këtë kontekst, detyrimet, le të themi, klasike të punëdhënësit lidhur me pagesën e pagës dhe kontributeve të sigurimeve shoqërore dhe shëndetësore, deklarimin në organet tatimore, ndalesat përkatëse mbi pagë në përputhje me legjislacionin në fuqi, apo shpenzimet e lidhura me punësimin, janë përgjegjësi e Agjencisë së Punësimit të Përkohshëm.

Ndërsa ndërmarrja pritëse konsiderohet punëdhënës në lidhje me detyrimet që burojnë nga legjislacioni mbi shëndetin dhe sigurinë në punë, mosdiskriminimin, kohën e punës dhe pushimit, etj.

Më tej, ndryshimet e reja të Kodit të Punës parashikojnë, më hollësisht, të drejta dhe detyrime të tjera të palëve, si dhe rregullat përkatëse sa i përket përmbajtjes së kontratës së punës me agjencinë, si dhe marrëveshjes midis agjencisë dhe ndërmarrjes pritëse, etj.

 

Përgatiti: Elona Bedalli